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SURPRESAS COM HUMOR

 

    OUTROS CAMPOS DE ATUAÇÃO EM ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL – TRABALHANDO COM HERDEIROS

 
MARIA LUIZA DIAS GARCIA
Coordenadora do Serviço de Orientação Profissional
da Clínica Laços e do Instituto Pieron
                      
 
Introdução
    A OP tem desenvolvido trabalhos voltados a populações específicas, como os programas dirigidos a orientar aposentados, egressos de hospitais, portadores de necessidades especiais, populações carentes, desempregados, entre outros, sendo o trabalho com futuros sucessores-herdeiros uma das colaborações possíveis.
           
    Embora as empresas familiares (criadas e mantidas por um núcleo familiar) sejam experiência muito antiga, apenas contemporaneamente têm sido foco de atenção de quem oferece orientação ou consultoria de carreira.
    Pensaremos esse universo por meio do relato de experiência de atendimento a um jovem herdeiro, tendo por objetivo fazer considerações em torno da realidade do processo de ser um sucessor e realizar algumas considerações sobre a importância da observação e análise da psicodinâmica da família envolvida na gestão de um negócio.
 
Sobre as empresas familiares
    Quando um casal planeja ter um filho, o lugar desse filho preenche-se de fantasias e expectativas. Muito antes mesmo de a criança ser concebida, é comum que o casal já tenha inúmeras fantasias sobre como esse filho poderá vir a ser. Além do sobrenome, talvez até já se tenha para ele um projeto profissional na empresa da família, sobretudo se for um menino. Apesar de toda a revolução de valores em relação aos gêneros, penso que, ainda hoje, as pessoas parecem ser mais tolerantes com a opção profissional feminina. Na família em que o nível de diferenciação de seus membros é prejudicado, o novo elemento chega já com a construção de seu futuro formatada. É mais raro que se imagine que o futuro herdeiro irá construir um caminho próprio, não aspirando ser o dono da empresa existente ou que ele até queira ser o dono, mas que irá desenvolver um negócio diferente e que irá contratar outra pessoa competente para ficar na gestão da empresa da família, sendo que ele próprio apenas supervisionará esse trabalho. É possível imaginar que, em alguns contextos, ser continuador pode significar ser ninguém, já que se fica privado de poder desenvolver a própria identidade! Isso é verdadeiro se a imortalidade da empresa se sobrepõe a interesses particulares do herdeiro. Não se imagina que a empresa teve sua produção em certo período de tempo, de um ciclo, mas que em outro momento pode ser substituída por outra empreitada diferente por parte de herdeiro(s).
 
O ser herdeiro
    Herdar um patrimônio, uma empresa ou a possibilidade de circular em ambientes luxuosos e estudar em boas escolas, podem ser atrativos, mas em certos momentos, o inverso também pode ser sentido, se a experiência é vivida como um aprisionamento. Quando há afinidade dos temas preferenciais do herdeiro com as atividades exercidas na empresa da família, planejar a sucessão não é um problema, mas se o sonho do(a) jovem é outro, todas as regalias podem se transformar em armadilhas. Cabe lembrar que o herdeiro não é automaticamente o sucessor do fundador, uma vez que o sucessor precisa ter qualificação e o herdeiro não necessariamente está preparado para a função a ser exercida.
    O herdeiro comumente é estimulado a optar pelo caminho da sucessão, não somente por sua família, mas também por seu grupo social mais amplo. As pessoas na nossa cultura, muito mais facilmente imaginam que o(a) jovem herdeiro(a) está “feito(a) na vida”, do que o fato de ele se sentir oprimido. Para agravar o quadro, é comum que se imagine que a empresa sobreviverá aos tempos, mas não se cogita que não se tem garantia e que, por vezes, uma mudança na sociedade pode, por exemplo, inviabilizar a sobrevivência do negócio da família.
    Muitos pais não tratam da sua sucessão ainda em vida, talvez porque a nossa cultura não estimule o pensar sobre a morte. Projetar-se no futuro e planejar-se diante dele, nestes casos, representa um desafio coletivo que envolve todo o grupo, a rede de alianças, de ciúmes, de oposições, parte da vivência em grupo. O desafio pode estar em se deslocar da expectativa e sonhos dos pais para escrever uma biografia própria.
 
Relato de uma experiência
    Um jovem de 17 anos, cursando o 3º ano do Ensino Médio, procurou-me para um trabalho em Orientação Profissional. Neste momento, vamos chamá-lo de Paulo (nome fictício). Paulo trabalha na empresa dos pais, que cederam uma parte desta para o tio paterno, constituindo uma sociedade. Trabalha no mesmo setor que um primo que, segundo Paulo, é muito valorizado por sua família, recebendo uma série de apoios e regalias financeiras. O trabalho de OP foi composto por 8 entrevistas, nas quais foram utilizados alguns recursos facilitadores do autoconhecimento e organizadores da pesquisa sobre as profissões disponíveis no Brasil. Recursos projetivos foram priorizados, tais como a escolha de imagens ocupacionais, o desenho de uma pessoa trabalhando ou a construção de uma história sobre ele. 
Realizamos, durante o processo de OP, um teste de interesse, no qual Paulo apresentou um perfil voltado às Ciências Biológicas e, dentro delas, às áreas agrárias, confirmando ter um enorme interesse pelo curso de Agronomia. Apesar disso, optou pelo curso de Administração, alegando que este curso está mais próximo do seu trabalho na empresa da família. Conversamos muito sobre seu desejo de um dia substituir seu pai, quando ambos estivessem mais velhos, sentindo-se responsável por dar continuidade à vida da empresa, já que tanto seu pai havia se esforçado para conquistá-la e fazê-la crescer. Além disso, tem somente uma irmã, que considera imatura e que possui um prejuízo intelectual. Sendo assim, entendia que toda a responsabilidade sobre o negócio da família recairia sobre ele. Em outras atividades realizadas também emergiu esse seu gosto pelo ambiente da fazenda e por criação de animais. Apesar disso, sente que não quer abandonar o projeto dos pais para ele, que se transforma, também, em seu próprio projeto, já que fica seduzido pelas facilidades que imagina que terá no futuro.
    Paulo retornou 4 anos depois. Estava no último ano do curso de Administração, mas sofria de um dilema aparentemente novo, embora, paradoxalmente, com uma estrutura análoga à questão ocupacional anterior. Estava namorando há quase um ano e sua família não aceitava sua escolha. Retiraram-lhe o carro, bloquearam o recebimento da comissão de suas vendas, deixando-o, com isso, com um rendimento bastante diminuído. Sua mãe fazia comentários do tipo “Ela não vai levar seu dinheiro!”; “Ela separou nossa família.” A namorada não freqüentava sua casa, enquanto Paulo era muito bem acolhido na família dela. Paulo sentia como se tivesse que escolher entre a namorada e sua própria família. Ele continuava com o mesmo problema: sua família queria escolher tudo para ele. Instala-se a questão: quem tinha direito a escolhas.
    Paulo avaliou a chance de trabalhar em outra empresa, chegando a enviar um ou dois currículos, pensando que, assim, poderia administrar seu próprio dinheiro. Sair do grupo familiar profissional, porém, era vivido como uma ruptura grave, como se estivesse também saindo do grupo familiar.
 
Conclusão
    Por meio da reflexão sobre a condição de Paulo e sua família, constata-se a importância que pode ter, para a boa evolução do processo de OP, a observação e investigação da estrutura do grupo-família que faz a gestão da empresa familiar. Faz-se necessário conhecer o nível de diferenciação que os integrantes da família alcançaram e o tipo de pressão exercida pelo grupo, em um esforço de manter seus membros aderidos a um projeto comum. Em famílias aglutinadas, simbióticas, todos os membros são parte de uma trama indissolúvel. Vive-se uma ambigüidade, pois se busca o crescimento, mas incentiva-se a dependência. Quem desgarra não é apoiado, ou mesmo, é punido. Vive-se um impasse entre autonomia e dependência, no qual a independência é experimentada como um caminho de solidão, de distanciamento do núcleo familiar. Sentimentos de culpa, de traição ou rejeição são freqüentes nesse processo.
    Muitas empresas prósperas, cujos donos apresentam histórias de muita luta, com coragem e garra, emaranham-se em temas e disputas familiares, ameaçando os projetos futuros. A profissionalização da empresa familiar, que inclui a contratação de pessoas qualificadas para os cargos de direção ocupados anteriormente por membros da família, que são deslocados a um Conselho Consultivo, é um dos encaminhamentos em busca de solução. O grupo de sócios fundadores passa a exercer o papel de conselheiros, sendo incluído em uma governança corporativa. Na governança corporativa, as sociedades são dirigidas e monitoradas pelos acionistas/cotistas, pelo Conselho de Administração, pela diretoria, pela auditoria independente e pelo conselho fiscal, tendo por objetivos aumentar o valor da sociedade e facilitar seu acesso ao capital.
    Terapia individual ou familiar focal, como coadjuvante da OP, pode ser outra boa saída. Fica evidente a importância da escolha de uma estratégia clínica na abordagem dos temas-conflito nas organizações dirigidas por grupos familiares e no acompanhamento de processos de sucessão. É inegável que ser herdeiro tem vantagens, mas esta condição não pode ter o preço da perda da liberdade de ser e de realizar a própria escolha.
 
 
Bibliografia:
Adachi, Pedro Pedboi. Família S.A: gestão de empresa familiar e solução de conflitos. São Paulo: Atlas, 2006.
Bernhoeft, Renata. Cartas a um jovem herdeiro: a herança não vem com manual de instruções. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
Dias, Maria Luiza.  O que é Psicoterapia de Família?. São Paulo: Brasiliense, 1991.
Gersick, Kelin E.,  Davis, John A.,  Hampton, Marion McCollom & Lansberg, Ivan.  De geração para geração: ciclos de vida das empresas familiares. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
            
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